Successionsplanering

Vad är successionsplanering?

Successionsplanering är en process där anställda rekryteras och utvecklas i syfte att fylla en nyckelroll inom en organisation.FöretagEtt företag är en juridisk enhet som skapats av enskilda personer, aktieägare eller aktieägare, i syfte att bedriva verksamhet i vinstsyfte. Företag får ingå avtal, stämma och bli stämda, äga tillgångar, betala federala och statliga skatter och låna pengar från finansinstitut… Det ökar tillgången på erfarna och kompetenta anställda som är beredda att ersätta gamla ledare när de lämnar, går i pension eller dör. Förberedelserna för att den anställde ska kunna ta över ledarskapetFöretagsstrukturFöretagsstrukturen avser organisationen av olika avdelningar eller affärsenheter inom ett företag. Beroende på företagets mål och branschen innebär en förflyttning till en specifik avdelning eller ett specifikt jobb och on-the-job-shadowing för att ge den anställde en möjlighet att lära sig och observera den roll som utförs.

Planering av succession

Planering av succession säkerställer att det inte finns något ledarskapsvakuum efter pensionering eller utträde av en ledande befattningshavare i organisationen. När det gäller ett familjeföretag säkerställer den att företaget fortsätter att drivas även efter att viktiga personer i företaget lämnat eller avlidit.

Processen börjar med att titta på den avgående ledarens färdigheterNyckelprestationsindikatorer (KPI)Nyckelprestationsindikatorer (KPI) är mätvärden som används för att regelbundet spåra och utvärdera en organisations prestationer i riktning mot att uppnå specifika mål. De används också för att mäta ett företags övergripande resultat och för att hitta potentiella ersättare inom eller utanför organisationen. Om det finns en perfekt passform internt genomgår de anställda sedan en utbildning så att de kan övervaka de roller som utförs av ledaren. I de flesta fall arbetar de nära personen som ett sätt att lära sig att utföra de olika funktionerna med lätthet. I stora företag är successionsplanering en pågående händelse i väntan på förändringar i ledarskapet.

Vissa organisationer inför till och med en akut successionsplan för att möjliggöra en smidig övergång när en ledare förväntat avgår, blir arbetsoförmögen eller avlider. En långsiktig successionsplan garanterar en organisation att det finns anställda som väntar och är redo att ta över viktiga ledarroller.

Processer och praxis

På senare år fortsätter successionsplaneringsprocessen att vinna popularitet bland företag, och nordamerikanska och europeiska företag tar täten. I stora företag som Nike och IBM identifieras successionsplanering som en del av ett pågående talanghanteringsprogram för att utbilda framtida chefer. Utöver de årliga prestationsbedömningarna deltar högre chefer i en rad diskussioner om anställda som har visat att de är beredda att ta på sig mer betydelsefulla roller, särskilt när det finns förväntade lediga tjänster. Den högsta ledningen förbereder en lista över kandidater baserat på deras potential och beredskap för framtida jobbmöjligheter för att göra det enkelt att fylla luckor när de uppstår.

Kandidater som identifieras för att fylla framtida vakanser genomgår bedömningar för att mäta deras förmåga att hantera komplexa ledningsaktiviteter. Även om det inte finns någon standardformel för bedömningen använder högre chefer olika verktyg för att analysera kandidaternas individuella förmåga. Sådana verktyg kan omfatta simulering, kognitiva tester, gruppbaserade intervjuer och personlighetstester.

Elliot Jaques, en kanadensisk psykoanalytiker och organisationspsykolog, föreslog att bedömningarna bör avgränsas till att endast fokusera på kritiska differentieringsfaktorer för framtida prestationer. Enligt forskarna är de mest effektiva metoderna för utvärderingar de som involverar flera bedömare och metoder. Prestationskalibreringsmöten som involverar mer seniora ledare ger möjlighet att diskutera succession på en mer djupgående nivå. Mötena ger de främsta företagsledarna en möjlighet att diskutera information om talanger och nå en överenskommelse om bedömningar av prestationsbedömningar.

Organisationer rör sig nu bort från den en gång så konfidentiella processen att handplocka efterträdare till en mer transparent process för att identifiera högpresterande ledare och förbereda dem för toppledarpositioner. Uppföljningsplanering bidrar till att minska korsutbildning som innebär att anställda förbereds för att utföra specifika funktioner tillfälligt när nyckelpersoner avgår.

Vid korsutbildning är den anställdes roll att hålla företagets uppdrag på rätt spår tills en lämplig ersättare har hittats. Cross-training är inte lika effektivt som successionsplanering eftersom den senare innebär att en färdigutbildad anställd ska ta över den tidigare innehavarens roll. Dessutom bidrar en effektiv strategi för successionsplanering till att öka de anställdas självkänsla och självrespekt.

Värdet av successionsplanering

Följande fördelar med successionsplanering är följande:

1. Hjälper till att identifiera framtida ledare

Följandeplanering kan hjälpa till att identifiera anställda med unika förmågor och färdigheter som kan hjälpa dem att ta sig upp till högre chefsroller. Processen för successionsplanering kan också hjälpa till att identifiera en anställds svaga områden och var talangutbildning skulle kunna bidra till att förbättra resultatutfallet.

Efterträdare som kommer inifrån organisationen förstår dess verksamhet inifrån och ut och är bättre lämpade att åta sig specifika chefsroller, särskilt i företag där kunskap är specifik. Behovet av tillgängliga ersättare när man gör förändringar i organisationsstrukturen gör det möjligt för den högsta ledningen att göra förändringar utan att påverkas av brist på kvalificerad personal.

2. Minimerar rekryteringskostnader

Då successionsplanering tar ersättare inifrån organisationen kan organisationen spara på kostnader som annars skulle gå till extern rekrytering. Företag spenderar årligen miljontals dollar på att anlita välrenommerade HR-byråer för att hitta lämpliga externa kandidater.

Kostnaden för att anställa en högre tjänsteman kan vara betydligt högre än när potentiella kandidater hittas inom organisationen. Dessutom är det fördelaktigare och billigare för organisationen att få en anställd att arbeta tillsammans med en pensionerad högre chef innan kunskapen försvinner från organisationen.

3. Hjälper till att identifiera och åtgärda kompetensluckor

En organisation kan identifiera kompetensluckor bland sina anställda genom strategisk successionsplanering. Kompetensgapet är skillnaden mellan de anställdas nuvarande kompetensnivå och den kompetensnivå som krävs. Luckorna kan bero på brist på anställda med den nödvändiga kompetensen, aktuella behov av nyckelpositioner i ledningen eller nyckelkompetenser som kan komma att behövas i framtiden. Luckorna kommer att vägleda organisationen när det gäller att strukturera utbildnings- eller talanghanteringsprogrammen för att se till att de anställda är utrustade med de färdigheter som krävs för att utföra mer krävande funktioner.

4. Håller företaget vid liv

Varje förändring kan göra eller stjälpa en organisation, beroende på hur ledningen hanterar den. När en nyckelperson i den högsta ledningen lämnar företaget bör företaget hitta en ersättare som kan utföra uppgifterna bättre än den tidigare tjänstemannen.

Om det inte finns någon perfekt matchning för positionen kan företaget drabbas av utmaningar som, om de inte åtgärdas i ett tillräckligt tidigt skede, potentiellt kan leda till dess undergång. Om det görs på rätt sätt kan det inspirera de anställda att delta i kritiska beslutsfunktioner. Anställda kan också bibehålla lojalitet till sin arbetsgivare eftersom successionsplanering förbereder dem för karriärutveckling.

Andra resurser

CFI är den officiella leverantören av den globala Financial Modeling & Valuation Analyst (FMVA)™FMVA®-certifieringenGå med i 850 000+ studenter som jobbar för företag som Amazon, J.P. Morgan och Ferrari certifieringsprogrammet, som är utformat för att hjälpa vem som helst att bli en finansanalytiker i världsklass. För att fortsätta att lära dig och främja din karriär kommer de ytterligare CFI-resurserna nedan att vara användbara:

  • FöretagsutvecklingFöretagsutvecklingFöretagsutveckling är den grupp på ett företag som ansvarar för strategiska beslut för att växa och omstrukturera sin verksamhet, etablera strategiska partnerskap, engagera sig i sammanslagningar & förvärv (M&A), och/eller uppnå organisatorisk excellens. Corp Dev strävar också efter möjligheter som utnyttjar värdet av företagets affärsplattform.
  • ByråkratiByråkratiSystemet för att upprätthålla enhetlig auktoritet inom och mellan institutioner kallas byråkrati. Byråkrati betyder i huvudsak att styra genom kontoret.
  • Personligt varumärkePersonligt varumärkeVårt personliga varumärke är vad människor ser som vår identitet, vem de ser oss som och vilka egenskaper och saker de förknippar med oss. Det avslöjar
  • KontorspolitikKontorspolitikKontorspolitik finns i nästan alla organisationer. De är de aktiviteter som utförs av individer för att förbättra sin status och främja sin

Lämna ett svar

Din e-postadress kommer inte publiceras.