Planificarea succesiunii

Ce este planificarea succesiunii?

Planificarea succesiunii se referă la procesul prin care angajații sunt recrutați și dezvoltați cu scopul de a ocupa un rol cheie în cadrul unei organizațiiCorporațieO corporație este o entitate juridică creată de persoane fizice, acționari sau acționari, cu scopul de a funcționa în scop lucrativ. Corporațiile au dreptul de a încheia contracte, de a da în judecată și de a fi date în judecată, de a deține active, de a plăti impozite federale și de stat și de a împrumuta bani de la instituții financiare…. Crește disponibilitatea angajaților experimentați și competenți, care sunt pregătiți să înlocuiască vechii lideri pe măsură ce aceștia pleacă, se pensionează sau mor. Pregătirea angajatului pentru a prelua conducereaStructura corporativăStructura corporativă se referă la organizarea diferitelor departamente sau unități de afaceri în cadrul unei companii. În funcție de obiectivele unei companii și de industrie, implică un transfer la un anumit departament sau loc de muncă și observarea la locul de muncă pentru a oferi angajatului posibilitatea de a învăța și de a observa rolul care este îndeplinit.

Planificarea succesiunii

Planificarea succesiunii asigură faptul că nu există un vid de conducere după pensionarea sau plecarea unui ofițer superior din organizație. În cazul unei afaceri de familie, se asigură că afacerea continuă să funcționeze chiar și după ieșirea sau decesul unor persoane importante din cadrul afacerii.

Procesul începe prin analizarea abilităților liderului care iese din funcțieIndicatori cheie de performanță (KPI)Indicatorii cheie de performanță (KPI)Indicatorii cheie de performanță (KPI) sunt măsurători utilizate pentru a urmări și evalua periodic performanța unei organizații în vederea atingerii unor obiective specifice. Aceștia sunt, de asemenea, utilizați pentru a evalua performanța generală a unei companii și pentru a găsi potențiali înlocuitori din interiorul sau din afara organizației. În cazul în care există o potrivire perfectă pe plan intern, angajații sunt apoi supuși unor cursuri de formare, astfel încât să poată supraveghea rolurile îndeplinite de lider. În cele mai multe cazuri, aceștia lucrează îndeaproape cu persoana respectivă ca modalitate de a învăța cum să îndeplinească cu ușurință diferitele funcții. În companiile mari, planificarea succesiunii este un eveniment continuu, în anticiparea schimbărilor de conducere.

Câteva organizații pun în aplicare chiar și un plan de succesiune de urgență pentru a permite o tranziție fără probleme atunci când un lider demisionează în mod previzibil, este incapacitat sau moare. Un plan de succesiune pe termen lung garantează unei organizații că există angajați care așteaptă și sunt pregătiți să preia rolurile cheie de conducere.

Procese și practici

Procesul de planificare a succesiunii continuă să câștige popularitate în rândul companiilor în ultimii ani, firmele nord-americane și europene fiind cele care preiau conducerea. În marile companii, cum ar fi Nike și IBM, planificarea succesiunii este identificată ca parte a unui program continuu de gestionare a talentelor pentru pregătirea viitorilor directori. Pe lângă evaluările anuale ale performanțelor, directorii executivi se angajează într-o serie de discuții despre angajații care și-au arătat disponibilitatea de a prelua roluri mai importante, în special atunci când există posturi vacante anticipate. Conducerea de top pregătește o listă de candidați pe baza potențialului și a pregătirii lor pentru viitoarele oportunități de angajare, pentru a facilita acoperirea golurilor pe măsură ce acestea apar.

Candidații identificați pentru a ocupa viitoarele posturi vacante sunt supuși unor evaluări pentru a le măsura capacitatea de a gestiona operațiuni complexe de management. Deși nu există o formulă standard pentru efectuarea evaluării, liderii superiori folosesc diverse instrumente pentru a analiza capacitatea individuală a candidaților. Astfel de instrumente pot include simulări, teste cognitive, interviuri în echipă și teste de personalitate.

Elliot Jaques, un psihanalist și psiholog organizațional canadian, a sugerat că evaluările ar trebui să fie restrânse pentru a se concentra doar asupra diferențiatorilor critici ai performanței viitoare. Potrivit cercetătorilor, cele mai eficiente practici pentru evaluări sunt cele care implică mai mulți evaluatori și metode. Întâlnirile de calibrare a performanțelor care implică lideri mai înalți oferă posibilitatea de a discuta despre succesiune la niveluri mai mari de profunzime. Întâlnirile oferă o cale pentru liderii de top din mediul de afaceri de a discuta informații despre talente și de a ajunge la un acord asupra ratingurilor de evaluare a performanțelor.

Organizațiile se îndepărtează acum de procesul cândva confidențial de selectare manuală a succesorilor către un proces mai transparent de identificare a liderilor de înaltă performanță și de pregătire a acestora pentru poziții de conducere de top. Planificarea succesiunii ajută la reducerea formării încrucișate care implică pregătirea angajaților pentru a îndeplini temporar funcții specifice atunci când ofițerii cheie demisionează.

În cadrul formării încrucișate, rolul angajatului este de a menține misiunea companiei pe drumul cel bun până când se găsește un înlocuitor potrivit. Formarea încrucișată nu este la fel de eficientă ca și planificarea succesiunii, deoarece aceasta din urmă implică obținerea unui angajat complet pregătit pentru a prelua rolul fostului ocupant al postului. De asemenea, o strategie eficientă de planificare a succesiunii va contribui la creșterea stimei de sine și a respectului de sine al angajaților.

Importanța planificării succesiunii

Planificarea succesiunii oferă următoarele beneficii:

1. Ajută la identificarea viitorilor lideri

Planificarea succesiunii poate ajuta la identificarea angajaților cu abilități și aptitudini unice care îi pot ajuta să avanseze spre roluri executive superioare. Procesul de planificare a succesiunii poate ajuta, de asemenea, la identificarea zonelor slabe ale unui angajat și a domeniilor în care formarea talentelor ar putea contribui la îmbunătățirea rezultatelor performanței.

Înlocuitorii care provin din interiorul organizației înțeleg operațiunile acesteia pe de rost și sunt mai bine plasați pentru a prelua roluri executive specifice, în special în firmele în care cunoștințele sunt specifice. Nevoia de înlocuitori disponibili atunci când se fac schimbări în structura organizațională permite conducerii superioare să facă schimbări fără a fi afectată de o lipsă de personal calificat.

2. Minimizează costurile de recrutare

Din moment ce planificarea succesiunii ia înlocuitori din interiorul organizației, organizația poate economisi costurile care altfel ar merge către recrutarea externă. Companiile cheltuiesc anual milioane de dolari pentru a angaja firme de resurse umane de renume pentru a găsi candidați externi potriviți.

Costul de angajare a unui ofițer superior poate fi semnificativ mai mare decât atunci când se recrutează potențiali candidați din interiorul organizației. În plus, este mai avantajos și mai ieftin pentru organizație să obțină un angajat care să lucreze alături de un cadru superior care se pensionează înainte ca cunoștințele să scape din organizație.

3. Ajută la identificarea și abordarea lacunelor de competență

O organizație poate identifica lacunele de competență în rândul angajaților săi prin intermediul planificării strategice a succesiunii. Diferența de competență reprezintă distincția dintre nivelul actual de competență al angajaților și nivelul de competență necesar. Decalajele se pot datora lipsei de angajați cu competențele necesare, nevoilor actuale pentru posturi cheie de execuție sau competențelor cheie care ar putea fi necesare în viitor. Decalajele vor ghida organizația în structurarea programelor de formare sau de management al talentelor pentru a se asigura că angajații sunt dotați cu competențele necesare pentru a îndeplini funcții mai solicitante.

4. Păstrează compania dinamică

Orice schimbare poate face sau distruge o organizație, în funcție de modul în care managementul o gestionează. Odată cu ieșirea unui membru cheie al top managementului, o companie ar trebui să găsească un înlocuitor care să poată îndeplini sarcinile mai bine decât ofițerul anterior.

Dacă nu există o potrivire perfectă pentru această poziție, compania poate întâmpina provocări care, dacă nu sunt abordate suficient de devreme, pot duce potențial la căderea acesteia. Dacă se face în mod corect, poate inspira angajații să se implice în funcțiile critice de luare a deciziilor. De asemenea, angajații își pot menține loialitatea față de angajatorul lor, deoarece planificarea succesiunii îi pregătește pentru evoluția în carieră.

Alte resurse

CFI este furnizorul oficial al certificării globale Financial Modeling & Valuation Analyst (FMVA)™FMVA® CertificationAlăturați-vă celor peste 850.000 de studenți care lucrează pentru companii precum Amazon, J.P. Morgan și Ferrari program de certificare, conceput pentru a ajuta pe oricine să devină un analist financiar de clasă mondială. Pentru a continua să învățați și să avansați în carieră, resursele suplimentare ale FCI de mai jos vă vor fi utile:

  • Dezvoltare corporativăDezvoltare corporativăDezvoltarea corporativă este grupul dintr-o corporație responsabil pentru deciziile strategice de creștere și restructurare a afacerii sale, stabilirea de parteneriate strategice, angajarea în fuziuni & achiziții (M&A) și/sau atingerea excelenței organizaționale. De asemenea, Corp Dev urmărește oportunitățile care valorifică valoarea platformei de afaceri a companiei.
  • BirocrațieBirocrațiaSistemul de menținere a unei autorități uniforme în cadrul instituțiilor și între acestea este cunoscut sub numele de birocrație. Birocrația înseamnă, în esență, a guverna prin birou.
  • Marca personalăMarca personalăMarca noastră personală este ceea ce oamenii văd ca fiind identitatea noastră, cine ne văd și ce calități și lucruri asociază cu noi. Acesta dezvăluie
  • Politica de birouPolitica de birouPolitica de birouPolitica de birou există în aproape orice organizație. Ele sunt activitățile desfășurate de indivizi pentru a-și îmbunătăți statutul și a-și avansa

.

Lasă un răspuns

Adresa ta de email nu va fi publicată.