Planeamento Sucessório

O que é Planejamento Sucessório?

O planejamento sucessório refere-se ao processo no qual os funcionários são recrutados e desenvolvidos com o objetivo de preencher um papel-chave dentro de uma organizaçãoCorporaçãoUma corporação é uma pessoa jurídica criada por indivíduos, acionistas ou acionistas, com o objetivo de operar com fins lucrativos. As empresas podem celebrar contratos, processar e ser processadas, possuir ativos próprios, remeter impostos federais e estaduais e pedir dinheiro emprestado a instituições financeiras. Aumenta a disponibilidade de funcionários experientes e competentes que estão preparados para substituir antigos líderes quando eles saem, se aposentam ou morrem. A preparação para que o funcionário assuma a liderançaEstrutura corporativaEstrutura corporativa refere-se à organização de diferentes departamentos ou unidades de negócios dentro de uma empresa. Dependendo dos objetivos de uma empresa e do setor envolve uma transferência para um departamento ou cargo específico e um trabalho de sombra para dar ao funcionário uma oportunidade de aprender e observar o papel que está sendo desempenhado.

Planejamento de sucessão

Planejamento de sucessão garante que não haja vácuo de liderança após a aposentadoria ou a saída de um executivo sênior da organização. No caso de um negócio familiar, assegura que o negócio continua a funcionar mesmo após a saída ou morte de pessoas importantes no negócio.

O processo começa olhando para as habilidades do líder cessanteIndicadores Chave de Desempenho (KPIs)Os Indicadores Chave de Desempenho (KPIs) são métricas usadas periodicamente para rastrear e avaliar o desempenho de uma organização em direção ao alcance de metas específicas. Eles também são usados para medir o desempenho geral de uma empresa e encontrar potenciais substituições dentro ou fora da organização. Se houver um ajuste perfeito internamente, os funcionários então passam por treinamento para que possam supervisionar as funções desempenhadas pelo líder. Na maioria dos casos, eles trabalham de perto com a pessoa como uma forma de aprender a realizar as várias funções com facilidade. Em grandes empresas, o planejamento sucessório é um evento contínuo em antecipação às mudanças na liderança.

algumas organizações até mesmo estabelecem um plano sucessório de emergência para permitir uma transição suave quando um líder se demite, é incapacitado ou morre. Um plano de sucessão de longo prazo garante a uma organização que há funcionários esperando e prontos para assumir funções-chave de gestão.

Processos e Práticas

O processo de planejamento sucessório continua a ganhar popularidade entre as empresas nos últimos anos, com empresas norte-americanas e européias assumindo a liderança. Em grandes empresas como Nike e IBM, o planejamento sucessório é identificado como parte de um programa contínuo de gestão de talentos para preparar futuros executivos. Além das avaliações anuais de desempenho, os executivos seniores participam de uma série de discussões sobre funcionários que demonstraram disponibilidade para assumir funções mais significativas, especialmente quando há vagas previstas. A alta administração prepara uma lista de candidatos com base em seu potencial e prontidão para futuras oportunidades de trabalho, para facilitar o preenchimento de lacunas à medida que elas surgem.

Candidatos identificados para preencher futuras vagas passam por avaliações para medir sua capacidade de gerenciar operações gerenciais complexas. Embora não exista uma fórmula padrão para conduzir a avaliação, os líderes seniores utilizam várias ferramentas para analisar a capacidade individual dos candidatos. Tais ferramentas podem incluir simulação, testes cognitivos, entrevistas em equipe e testes de personalidade.

Elliot Jaques, um psicanalista e psicólogo organizacional canadense, sugeriu que as avaliações deveriam ser reduzidas para focar apenas em diferenciais críticos de desempenho futuro. Segundo os pesquisadores, as práticas mais eficazes para as avaliações são aquelas que envolvem múltiplos avaliadores e métodos. Reuniões de calibração de desempenho envolvendo mais líderes seniores oferecem uma oportunidade de discutir a sucessão em níveis mais profundos. As reuniões proporcionam um caminho para os líderes empresariais de topo discutirem informações de talento e chegarem a acordo sobre as classificações de avaliação de desempenho.

As organizações estão agora a afastar-se do processo outrora confidencial de selecção manual de sucessores para um processo mais transparente de identificação de líderes de alto desempenho e de os preparar para posições de liderança de topo. O planejamento da sucessão ajuda a reduzir a formação cruzada que envolve a preparação dos funcionários para desempenhar temporariamente funções específicas quando os funcionários-chave se demitem.

Na formação cruzada, o papel do funcionário é manter a missão da empresa no caminho certo até que um substituto adequado seja encontrado. A formação cruzada não é tão eficaz como o planejamento sucessório, uma vez que este último envolve conseguir que um funcionário totalmente treinado assuma o papel do primeiro ocupante do cargo. Além disso, uma estratégia eficaz de planejamento sucessório ajudará a aumentar a auto-estima e o respeito próprio dos funcionários.

Importância do Planejamento Sucessório

O planejamento sucessório oferece os seguintes benefícios:

1. Ajuda a identificar futuros líderes

O planejamento sucessório pode ajudar a identificar funcionários com habilidades e habilidades únicas que podem ajudá-los a passar para funções executivas mais elevadas. O processo de planejamento sucessório também pode ajudar a identificar as áreas fracas de um funcionário e onde o treinamento de talentos pode ajudar a melhorar os resultados de desempenho.

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Os substitutos que vêm de dentro da organização compreendem suas operações de dentro para fora e estão melhor posicionados para desempenhar funções executivas específicas, especialmente em empresas onde o conhecimento é específico. A necessidade de substituições disponíveis ao fazer mudanças na estrutura organizacional permite que a alta gerência faça mudanças sem ser afetada pela falta de pessoal qualificado.

2. Minimiza os custos de recrutamento

Desde que o planejamento sucessório leve substituições de dentro da organização, a organização pode economizar em custos que de outra forma iriam para o recrutamento externo. As empresas gastam milhões de dólares anualmente na contratação de empresas de RH conceituadas para encontrar candidatos externos adequados.

O custo de contratação de um oficial superior pode ser significativamente mais elevado do que quando se procura candidatos potenciais dentro da organização. Além disso, é mais vantajoso e mais barato para a organização conseguir que um funcionário trabalhe ao lado de um executivo sênior aposentado antes que o conhecimento escape da organização.

3. Ajuda a identificar e resolver lacunas de competência

Uma organização pode identificar lacunas de competência entre seus funcionários por meio de planejamento estratégico de sucessão. A lacuna de competência é a distinção entre o nível de competência atual dos funcionários e o nível de competência exigido. As lacunas podem ser devidas à falta de funcionários com as competências necessárias, às necessidades atuais para cargos executivos-chave ou às competências-chave que podem ser necessárias no futuro. As lacunas irão orientar a organização na estruturação dos programas de treinamento ou gestão de talentos para garantir que os funcionários estejam equipados com as habilidades necessárias para desempenhar funções mais exigentes.

4. Mantém a empresa dinâmica

A qualquer mudança pode fazer ou quebrar uma organização, dependendo de como a gerência lida com ela. Com a saída de um membro chave da alta gerência, a empresa deve encontrar um substituto que possa desempenhar as funções melhor do que o diretor anterior.

Se não houver uma correspondência perfeita para o cargo, a empresa pode enfrentar desafios que, se não forem abordados suficientemente cedo, podem potencialmente levar à sua queda. Se feito da maneira correta, pode inspirar os funcionários a se envolverem em funções críticas para a tomada de decisões. Os funcionários também podem manter lealdade ao seu empregador, uma vez que o planejamento de sucessão os prepara para a progressão na carreira.

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