Succession Planning

Wat is Succession Planning?

Succession planning verwijst naar het proces waarin werknemers worden gerekruteerd en ontwikkeld met als doel het vervullen van een sleutelrol binnen een organisatieCorporatieEen corporatie is een juridische entiteit die is opgericht door individuen, aandeelhouders, of aandeelhouders, met het doel om winst te maken. Vennootschappen mogen contracten sluiten, procederen en aangeklaagd worden, activa bezitten, federale en staatsbelastingen afdragen, en geld lenen van financiële instellingen. Het vergroot de beschikbaarheid van ervaren en competente werknemers die bereid zijn om oude leiders te vervangen wanneer deze vertrekken, met pensioen gaan of overlijden. De voorbereiding van de werknemer om de leiding over te nemenCorporate StructureCorporate structure verwijst naar de organisatie van verschillende afdelingen of business units binnen een bedrijf. Afhankelijk van de doelstellingen van een bedrijf en de bedrijfstak gaat het om een overplaatsing naar een specifieke afdeling of functie en on-the-job-shadowing om de werknemer de kans te geven te leren en te observeren hoe de rol wordt uitgevoerd.

Opvolgingsplanning

Opvolgingsplanning zorgt ervoor dat er geen vacuüm in het leiderschap ontstaat na de pensionering of het vertrek van een hoge functionaris in de organisatie. In het geval van een familiebedrijf zorgt het ervoor dat het bedrijf blijft draaien, zelfs na het vertrek of overlijden van belangrijke personen in het bedrijf.

Het proces begint met het bekijken van de vaardigheden van de vertrekkende leiderKey Performance Indicators (KPI’s)Key Performance Indicators (KPI’s) zijn maatstaven die worden gebruikt om periodiek de prestaties van een organisatie bij het bereiken van specifieke doelen bij te houden en te evalueren. Ze worden ook gebruikt om de algemene prestaties van een bedrijf te meten en om potentiële vervangers van binnen of buiten de organisatie te vinden. Als er intern een perfecte fit is, volgen de werknemers vervolgens een opleiding zodat zij de rollen van de leider kunnen overzien. In de meeste gevallen werken zij nauw samen met de persoon in kwestie om te leren hoe zij de verschillende functies met gemak kunnen uitvoeren. In grote bedrijven is opvolgingsplanning een doorlopend gebeuren in afwachting van veranderingen in leiderschap.

Sommige organisaties stellen zelfs een noodopvolgingsplan op om een soepele overgang mogelijk te maken wanneer een leider naar verwachting aftreedt, arbeidsongeschikt wordt of overlijdt. Een opvolgingsplan op lange termijn garandeert een organisatie dat er werknemers klaarstaan om belangrijke managementrollen over te nemen.

Processen en praktijken

Het opvolgingsplanningsproces wint de laatste jaren nog steeds aan populariteit onder bedrijven, waarbij Noord-Amerikaanse en Europese bedrijven het voortouw nemen. In grote bedrijven zoals Nike en IBM wordt opvolgingsplanning gezien als onderdeel van een doorlopend talent management programma om toekomstige leidinggevenden te vormen. Naast de jaarlijkse prestatie-evaluaties voeren topmanagers een reeks gesprekken over werknemers die zich bereid hebben getoond om belangrijkere functies op zich te nemen, vooral wanneer er vacatures worden verwacht. Het topmanagement stelt een lijst op van kandidaten op basis van hun potentieel en bereidheid voor toekomstige vacatures, zodat lacunes gemakkelijk kunnen worden opgevuld wanneer ze zich voordoen.

Kandidaten die worden geïdentificeerd om toekomstige vacatures in te vullen, ondergaan assessments om te meten in hoeverre ze in staat zijn complexe managementoperaties te beheren. Hoewel er geen standaardformule is om de beoordeling uit te voeren, gebruiken senior leiders verschillende instrumenten om de individuele bekwaamheid van de kandidaten te analyseren. Dergelijke instrumenten kunnen simulatie, cognitieve testen, team-gebaseerde interviews en persoonlijkheidstesten omvatten.

Elliot Jaques, een Canadese psychoanalyticus en organisatiepsycholoog, suggereerde dat de assessments zouden moeten worden versmald om zich alleen te richten op kritische differentiators van toekomstige prestaties. Volgens onderzoekers zijn de meest effectieve praktijken voor evaluaties die waarbij meerdere beoordelaars en methoden betrokken zijn. Bijeenkomsten over prestatiekalibratie waarbij meer senior leiders betrokken zijn, bieden de gelegenheid om opvolging op een diepgaander niveau te bespreken. De bijeenkomsten bieden de top van het bedrijfsleven de mogelijkheid om informatie over talent te bespreken en overeenstemming te bereiken over de beoordelingen van de prestaties.

Organisaties stappen nu over van het ooit vertrouwelijke proces van het met de hand selecteren van opvolgers naar een transparanter proces van het identificeren van goed presterende leiders en hen voor te bereiden op topposities in het leiderschap. Successieplanning helpt bij het verminderen van cross-training, waarbij werknemers worden voorbereid om tijdelijk specifieke functies uit te voeren wanneer sleutelfunctionarissen ontslag nemen.

Bij cross-training is de rol van de werknemer om de missie van het bedrijf op de rails te houden totdat een geschikte vervanger is gevonden. Cross-training is niet zo effectief als opvolgingsplanning, omdat bij de laatste een volledig opgeleide werknemer de rol van de vorige bekleder van de functie moet overnemen. Ook zal een effectieve strategie voor opvolgingsplanning het gevoel van eigenwaarde en zelfrespect van werknemers helpen vergroten.

Belang van opvolgingsplanning

Opvolgingsplanning biedt de volgende voordelen:

1. Helpt bij het identificeren van toekomstige leiders

Opvolgingsplanning kan helpen bij het identificeren van werknemers met unieke vaardigheden en bekwaamheden die hen kunnen helpen op te klimmen naar hogere leidinggevende functies. Het proces van opvolgingsplanning kan ook helpen bij het identificeren van de zwakke punten van een werknemer en waar talenttraining kan helpen om de resultaten te verbeteren.

Vervangers die uit de organisatie komen, begrijpen de operaties van binnenuit en zijn beter geplaatst om specifieke leidinggevende functies op zich te nemen, vooral in bedrijven waar kennis specifiek is. De behoefte aan beschikbare vervangers bij het maken van veranderingen in de organisatiestructuur staat senior management toe om veranderingen aan te brengen zonder te worden beïnvloed door een gebrek aan gekwalificeerd personeel.

2. Minimaliseert wervingskosten

Omdat opvolgingsplanning vervangers van binnen de organisatie haalt, kan de organisatie kosten besparen die anders naar externe werving zouden gaan. Bedrijven geven jaarlijks miljoenen dollars uit aan het inhuren van gerenommeerde HR-bedrijven om geschikte externe kandidaten te vinden.

De kosten van het inhuren van een topfunctionaris kunnen aanzienlijk hoger zijn dan wanneer potentiële kandidaten van binnen de organisatie worden gezocht. Bovendien is het voordeliger en goedkoper voor de organisatie om een werknemer te laten werken naast een senior executive die met pensioen gaat voordat de kennis de organisatie verlaat.

3. Helpt bij het identificeren en aanpakken van competentiekloven

Een organisatie kan competentiekloven onder haar werknemers identificeren door middel van strategische opvolgingsplanning. De competentiekloof is het verschil tussen het huidige competentieniveau van de werknemers en het vereiste competentieniveau. De hiaten kunnen te wijten zijn aan een gebrek aan werknemers met de vereiste vaardigheden, de huidige behoeften aan belangrijke leidinggevende posities, of belangrijke competenties die in de toekomst nodig kunnen zijn. De hiaten zullen de organisatie leiden in het structureren van de opleiding of talent management programma’s om ervoor te zorgen dat de werknemers zijn uitgerust met de vereiste vaardigheden om meer veeleisende functies uit te voeren.

4. Houdt het bedrijf drijvende

Elke verandering kan een organisatie maken of breken, afhankelijk van hoe het management ermee omgaat. Bij het vertrek van een belangrijk lid van het topmanagement moet een bedrijf een vervanger vinden die taken beter kan uitvoeren dan de vorige functionaris.

Als er geen perfecte match voor de positie is, kan het bedrijf uitdagingen ondervinden die, als ze niet vroeg genoeg worden aangepakt, mogelijk tot de ondergang van het bedrijf kunnen leiden. Als dit op de juiste manier gebeurt, kan het werknemers inspireren om betrokken te zijn bij kritieke besluitvormingsfuncties. Werknemers kunnen ook loyaal blijven aan hun werkgever, aangezien opvolgingsplanning hen voorbereidt op loopbaanontwikkeling.

Andere hulpmiddelen

CFI is de officiële leverancier van de wereldwijde Financial Modeling & Valuation Analyst (FMVA)™FMVA® CertificationJoin 850,000+ studenten die werken voor bedrijven als Amazon, J.P. Morgan, en Ferrari certificeringsprogramma, ontworpen om iedereen te helpen een financiële analist van wereldklasse te worden. Om te blijven leren en uw carrière vooruit te helpen, zullen de aanvullende CFI-bronnen hieronder nuttig zijn:

  • Corporate DevelopmentCorporate Development is de groep bij een bedrijf die verantwoordelijk is voor strategische beslissingen om het bedrijf te laten groeien en herstructureren, strategische partnerschappen aan te gaan, fusies & overnames (M&A) aan te gaan, en/of organisatorische uitmuntendheid te bereiken. Corp Dev streeft ook kansen na die de waarde van het bedrijfsplatform van het bedrijf benutten.
  • BureaucratieBureaucratieHet systeem om uniform gezag binnen en over instellingen te handhaven staat bekend als bureaucratie. Bureaucratie betekent in wezen heersen door het kantoor.
  • Persoonlijk merkPersoonlijk merkOnze persoonlijke merk is wat mensen zien als onze identiteit, wie ze zien ons als en welke kwaliteiten en dingen ze associëren met ons. Het onthult
  • Office PoliticsOffice PoliticsOffice politics bestaat in bijna elke organisatie. Het zijn de activiteiten die door individuen worden uitgevoerd om hun status te verbeteren en hun

Laat een antwoord achter

Het e-mailadres wordt niet gepubliceerd.