Útódlási tervezés

Mi az utódlási tervezés?

Az utódlási tervezés azt a folyamatot jelenti, amelynek során az alkalmazottakat azzal a céllal toborozzák és fejlesztik, hogy egy szervezeten belül kulcsszerepet töltsenek be.Vállalat A vállalat egy magánszemélyek, részvényesek vagy részvényesek által létrehozott jogi személy, amelynek célja a profitszerzés. A társaságok szerződéseket köthetnek, perelhetnek és perelhetők, vagyont birtokolhatnak, szövetségi és állami adókat fizethetnek, és kölcsönt vehetnek fel pénzintézetektől… Növeli a tapasztalt és hozzáértő alkalmazottak elérhetőségét, akik készen állnak arra, hogy a régi vezetők helyébe lépjenek, amikor azok távoznak, nyugdíjba mennek vagy meghalnak. A munkavállaló felkészítése a vezetés átvételéreVállalati struktúraA vállalati struktúra a vállalaton belüli különböző részlegek vagy üzleti egységek szervezetére utal. A vállalat céljaitól és az iparágtól függően magában foglalja egy adott részlegbe vagy munkakörbe való áthelyezést és a munkahelyi árnyékolást, hogy a munkavállalónak lehetősége legyen tanulni és megfigyelni a betöltött szerepet.

Az utódlási tervezés

Az utódlási tervezés biztosítja, hogy a szervezetben egy vezető tisztségviselő nyugdíjba vonulása vagy távozása után ne keletkezzen vezetői vákuum. Családi vállalkozás esetén biztosítja, hogy a vállalkozás a fontos személyek távozása vagy halála után is tovább működjön.

A folyamat a távozó vezető képességeinek vizsgálatával kezdődikKulcsteljesítménymutatók (KPI-k)A kulcsteljesítménymutatók (KPI-k) olyan mérőszámok, amelyeket egy szervezet teljesítményének rendszeres nyomon követésére és értékelésére használnak a meghatározott célok elérése érdekében. A vállalat általános teljesítményének mérésére és a szervezeten belüli vagy kívüli potenciális utódok megtalálására is szolgálnak. Ha belülről van tökéletes illeszkedés, akkor az alkalmazottak ezután képzésen vesznek részt, hogy felügyelni tudják a vezető által ellátott szerepeket. A legtöbb esetben szorosan együtt dolgoznak az illetővel, hogy megtanulják, hogyan kell a különböző funkciókat könnyedén ellátni. A nagyvállalatoknál az utódlástervezés folyamatos esemény a vezetői változásokra való felkészülés érdekében.

Egyes szervezetek még vészhelyzeti utódlási tervet is készítenek, hogy lehetővé tegyék a zökkenőmentes átmenetet, ha egy vezető várhatóan lemond, munkaképtelenné válik vagy meghal. A hosszú távú utódlási terv garantálja a szervezet számára, hogy vannak olyan alkalmazottak, akik várnak és készen állnak a kulcsfontosságú vezetői szerepek átvételére.

Folyamatok és gyakorlatok

Az utódlási tervezési folyamat az utóbbi években egyre népszerűbbé válik a vállalatok körében, az észak-amerikai és európai cégek járnak az élen. Az olyan nagyvállalatoknál, mint a Nike és az IBM, az utódlási tervezést a jövő vezetőinek felkészítését célzó folyamatos tehetséggondozási program részeként azonosítják. Az éves teljesítményértékelések mellett a felsővezetők egy sor megbeszélést folytatnak azokról az alkalmazottakról, akik késznek mutatkoztak arra, hogy jelentősebb szerepeket vállaljanak, különösen akkor, ha várhatóan üres álláshelyek lesznek. A felső vezetés összeállít egy listát a jelöltekről a potenciáljuk és a jövőbeli munkalehetőségekre való felkészültségük alapján, hogy megkönnyítse a felmerülő hiányosságok pótlását.

A jövőbeli üres álláshelyek betöltésére azonosított jelöltek értékelésen vesznek részt, hogy felmérjék a komplex vezetői műveletek irányítására való képességüket. Bár az értékelés elvégzésére nincs egységes formula, a felsővezetők különböző eszközöket használnak a jelöltek egyéni képességeinek elemzésére. Ilyen eszközök lehetnek a szimuláció, a kognitív tesztelés, a csapat alapú interjúk és a személyiségtesztek.

Elliot Jaques kanadai pszichoanalitikus és szervezeti pszichológus azt javasolta, hogy az értékeléseket úgy kellene szűkíteni, hogy csak a jövőbeli teljesítmény kritikus megkülönböztető tényezőire koncentráljanak. A kutatók szerint a leghatékonyabb értékelési gyakorlatok azok, amelyek több értékelőt és módszert alkalmaznak. A magasabb rangú vezetők bevonásával tartott teljesítménykalibrációs megbeszélések lehetőséget adnak az utódlás mélyebb szintű megvitatására. A találkozók lehetőséget biztosítanak a felsővezetők számára, hogy megvitassák a tehetséggel kapcsolatos információkat, és megállapodásra jussanak a teljesítményértékelési minősítésekről.

A szervezetek mostanában eltávolodnak az utódok kézzel történő kiválasztásának egykor bizalmas folyamatától, és áttérnek egy átláthatóbb folyamatra, amelynek célja a nagy teljesítményű vezetők azonosítása és felkészítése a vezetői pozíciók betöltésére. Az utódlási tervezés segít csökkenteni a keresztkiképzést, amely a kulcsfontosságú tisztségviselők lemondása esetén az alkalmazottak felkészítését jelenti bizonyos funkciók ideiglenes ellátására.

A keresztkiképzésben a munkavállaló szerepe az, hogy a vállalat küldetését a megfelelő helyettes megtalálásáig fenntartsa. A keresztképzés nem olyan hatékony, mint az utódlási tervezés, mivel az utóbbinál egy teljesen képzett munkavállaló veszi át a pozíció korábbi betöltőjének szerepét. Emellett egy hatékony utódlási tervezési stratégia segít növelni a munkavállalók önbecsülését és önbecsülését.

Az utódlási tervezés jelentősége

Az utódlási tervezés a következő előnyökkel jár:

1. Segít azonosítani a jövő vezetőit

Az utódlási tervezés segíthet azonosítani az olyan egyedi képességekkel és készségekkel rendelkező munkavállalókat, amelyek segítségével magasabb vezetői pozícióba léphetnek. Az utódlási tervezés folyamata segíthet azonosítani a munkavállaló gyenge pontjait is, és azt, hogy a tehetséggondozás hol segíthet a teljesítményeredmények javításában.

A szervezeten belülről érkező utódok belülről értik a szervezet működését, és jobban alkalmasak a konkrét vezetői szerepek vállalására, különösen olyan cégeknél, ahol a tudás specifikus. A szervezeti struktúra megváltoztatásakor rendelkezésre álló helyettesítők szükségessége lehetővé teszi a felső vezetés számára, hogy változtatásokat hajtson végre anélkül, hogy a képzett munkaerő hiánya befolyásolná őket.

2. Minimalizálja a toborzási költségeket

Mivel az utódlási tervezés a szervezeten belülről veszi át az utódokat, a szervezet megtakaríthatja azokat a költségeket, amelyeket egyébként külső toborzásra fordítana. A vállalatok évente több millió dollárt költenek arra, hogy neves HR-cégeket bízzanak meg a megfelelő külső jelöltek felkutatására.

A vezető tisztségviselő felvételének költségei jelentősen magasabbak lehetnek, mint amikor a szervezeten belülről keresnek potenciális jelölteket. Ráadásul a szervezet számára előnyösebb és olcsóbb, ha egy nyugdíjba vonuló vezető beosztású munkatársat szerez, mielőtt a tudás kikerülne a szervezetből.

3. Segít azonosítani és kezelni a kompetenciahiányokat

A szervezet a stratégiai utódlási tervezéssel azonosíthatja a kompetenciahiányokat a munkavállalói körében. A kompetenciahiány az alkalmazottak jelenlegi kompetenciaszintje és a szükséges kompetenciaszint közötti különbség. A hiányosságok oka lehet a szükséges készségekkel rendelkező alkalmazottak hiánya, a kulcsfontosságú vezetői pozíciók jelenlegi igényei vagy a jövőben szükséges kulcskompetenciák. A hiányosságok útmutatást adnak a szervezetnek a képzési vagy tehetséggondozási programok strukturálásához annak érdekében, hogy a munkavállalók rendelkezzenek a szükséges készségekkel a nagyobb igénybevételt jelentő funkciók ellátásához.

4. Fenntartja a vállalat lendületét

Minden változás megalapozhat vagy megtörhet egy szervezetet, attól függően, hogy a vezetés hogyan kezeli azt. A felső vezetés egy kulcsfontosságú tagjának távozásával a vállalatnak olyan utódot kell találnia, aki jobban el tudja látni a feladatokat, mint az előző tisztségviselő.

Ha nincs tökéletes megfelelő a pozícióra, a vállalat olyan kihívásokkal szembesülhet, amelyek, ha nem foglalkoznak velük időben, potenciálisan a vállalat bukásához vezethetnek. Ha a megfelelő módon történik, ez inspirálhatja a munkavállalókat arra, hogy részt vegyenek a kritikus döntéshozatali funkciókban. A munkavállalók is megőrizhetik hűségüket a munkáltatójukhoz, mivel az utódlási tervezés felkészíti őket a karrierépítésre.

Más erőforrások

A CFI a globális pénzügyi modellezési & értékelési elemző (FMVA)™FMVA® tanúsítás hivatalos szolgáltatója Csatlakozzon a több mint 850 000 diákhoz, akik olyan vállalatoknál dolgoznak, mint az Amazon, a J.P. Morgan és a Ferrari tanúsítási program, amelynek célja, hogy bárki világszínvonalú pénzügyi elemzővé válhasson. A folyamatos tanuláshoz és a karrierje előremozdításához hasznosak lesznek az alábbi további CFI-források:

  • Vállalati fejlesztésVállalati fejlesztésVállalati fejlesztésA vállalati fejlesztés egy vállalatnál az a csoport, amely az üzlet növekedésére és átalakítására, stratégiai partnerségek kialakítására, fúziókra & felvásárlásokra (M&A) és/vagy a szervezeti kiválóság elérésére irányuló stratégiai döntésekért felelős. A Corp Dev olyan lehetőségeket is követ, amelyek kihasználják a vállalat üzleti platformjának értékét.
  • BürokráciaBürokráciaAz intézményeken belüli és az intézmények közötti egységes hatalom fenntartására szolgáló rendszert bürokráciának nevezzük. A bürokrácia lényegében azt jelenti, hogy hivatalból uralkodunk.
  • Személyi márkaSzemélyi márkaA személyes márkánk az, amit az emberek az identitásunknak tekintenek, akinek látnak minket, és milyen tulajdonságokat és dolgokat társítanak hozzánk. Ez felfedi
  • Irodai politikaIrodai politikaAz irodai politika szinte minden szervezetben létezik. Ezek azok a tevékenységek, amelyeket az egyének a státuszuk javítása és a

előrehaladásuk érdekében végeznek.

Leave a Reply

Az e-mail-címet nem tesszük közzé.