Planification de la relève

Qu’est-ce que la planification de la relève ?

La planification de la relève fait référence au processus dans lequel les employés sont recrutés et développés dans le but de remplir un rôle clé au sein d’une organisationCorporationUne société est une entité juridique créée par des individus, des actionnaires ou des actionnaires, dans le but d’opérer pour le profit. Les sociétés sont autorisées à conclure des contrats, à intenter des poursuites et à être poursuivies, à posséder des actifs, à payer des impôts fédéraux et d’État et à emprunter de l’argent auprès d’institutions financières. Elle augmente la disponibilité d’employés expérimentés et compétents qui sont prêts à remplacer les anciens dirigeants lorsqu’ils partent, prennent leur retraite ou meurent. La préparation de l’employé à prendre le leadershipStructure de l’entrepriseLa structure de l’entreprise fait référence à l’organisation des différents départements ou unités d’affaires au sein d’une entreprise. En fonction des objectifs d’une entreprise et de l’industrie implique un transfert vers un département ou un poste spécifique et une observation sur le tas pour donner à l’employé l’occasion d’apprendre et d’observer le rôle exercé.

Planification de la succession

La planification de la succession garantit qu’il n’y a pas de vide de leadership après le départ à la retraite ou la sortie d’un cadre supérieur de l’organisation. Dans le cas d’une entreprise familiale, elle permet de s’assurer que l’entreprise continue de fonctionner même après la sortie ou le décès de personnes importantes dans l’entreprise.

Le processus commence par l’examen des compétences du dirigeant sortantIndicateurs clés de performance (ICP)Les indicateurs clés de performance (ICP) sont des mesures utilisées pour suivre et évaluer périodiquement la performance d’une organisation vers la réalisation d’objectifs spécifiques. Ils sont également utilisés pour jauger les performances globales d’une entreprise et trouver des remplaçants potentiels au sein ou en dehors de l’organisation. S’il y a une adéquation parfaite à l’interne, les employés suivent alors une formation afin de pouvoir superviser les rôles assumés par le leader. Dans la plupart des cas, ils travaillent en étroite collaboration avec cette personne afin d’apprendre à remplir les différentes fonctions avec aisance. Dans les grandes entreprises, la planification de la relève est un événement permanent en prévision des changements de dirigeants.

Certaines organisations mettent même en place un plan de relève d’urgence pour permettre une transition en douceur lorsqu’un dirigeant démissionne, est frappé d’incapacité ou décède de manière attendue. Un plan de relève à long terme garantit à une organisation qu’il y a des employés qui attendent et qui sont prêts à assumer des rôles de gestion clés.

Processus et pratiques

Le processus de planification de la relève continue de gagner en popularité parmi les entreprises ces dernières années, les entreprises nord-américaines et européennes prenant les devants. Dans les grandes entreprises telles que Nike et IBM, la planification de la relève est identifiée comme faisant partie d’un programme continu de gestion des talents visant à préparer les futurs cadres. Outre les évaluations annuelles des performances, les cadres supérieurs engagent une série de discussions sur les employés qui ont montré qu’ils étaient prêts à assumer des rôles plus importants, en particulier lorsque des postes vacants sont prévus. Les cadres supérieurs préparent une liste de candidats en fonction de leur potentiel et de leur état de préparation pour les futures opportunités d’emploi afin de pouvoir facilement combler les lacunes au fur et à mesure qu’elles se présentent.

Les candidats identifiés pour occuper les futurs postes vacants subissent des évaluations pour mesurer leur capacité à gérer des opérations de gestion complexes. Bien qu’il n’existe pas de formule standard pour effectuer l’évaluation, les hauts dirigeants utilisent divers outils pour analyser la capacité individuelle des candidats. Ces outils peuvent inclure des simulations, des tests cognitifs, des entretiens en équipe et des tests de personnalité.

Elliot Jaques, psychanalyste et psychologue organisationnel canadien, a suggéré que les évaluations soient restreintes pour se concentrer uniquement sur les différentiateurs critiques de la performance future. Selon les chercheurs, les pratiques d’évaluation les plus efficaces sont celles qui font appel à plusieurs évaluateurs et méthodes. Les réunions d’étalonnage des performances impliquant des dirigeants de plus haut niveau permettent de discuter de la succession de manière plus approfondie. Ces réunions permettent aux principaux dirigeants d’entreprise de discuter des informations sur les talents et de se mettre d’accord sur les notes d’évaluation des performances.

Les organisations abandonnent désormais le processus autrefois confidentiel de sélection manuelle des successeurs au profit d’un processus plus transparent d’identification des dirigeants à haut rendement et de préparation de ces derniers aux postes de direction. La planification de la succession permet de réduire la formation croisée qui consiste à préparer les employés à remplir temporairement des fonctions spécifiques lorsque des dirigeants clés démissionnent.

Dans la formation croisée, le rôle de l’employé est de maintenir la mission de l’entreprise sur les rails jusqu’à ce qu’un remplaçant approprié soit trouvé. La formation croisée n’est pas aussi efficace que la planification de la succession, car cette dernière consiste à faire en sorte qu’un employé parfaitement formé reprenne le rôle de l’ancien occupant du poste. De plus, une stratégie efficace de planification de la relève aidera à stimuler l’estime de soi et le respect de soi des employés.

Importance de la planification de la relève

La planification de la relève offre les avantages suivants :

1. Aide à identifier les futurs leaders

La planification de la relève peut aider à identifier les employés ayant des capacités et des compétences uniques qui peuvent les aider à accéder à des rôles de direction plus élevés. Le processus de planification de la succession peut également aider à identifier les points faibles d’un employé et où la formation des talents pourrait aider à améliorer les résultats de performance.

Les remplaçants qui viennent de l’intérieur de l’organisation comprennent parfaitement ses opérations et sont mieux placés pour assumer des rôles de direction spécifiques, en particulier dans les entreprises où les connaissances sont spécifiques. La nécessité d’avoir des remplaçants disponibles lorsqu’on apporte des changements à la structure organisationnelle permet à la haute direction d’apporter des changements sans être affectée par un manque de personnel qualifié.

2. Minimise les coûts de recrutement

Puisque la planification de la relève prend des remplaçants au sein de l’organisation, celle-ci peut économiser sur les coûts qui seraient autrement consacrés au recrutement externe. Les entreprises dépensent des millions de dollars chaque année pour engager des entreprises de RH réputées afin de trouver des candidats externes appropriés.

Le coût de l’embauche d’un cadre supérieur peut être considérablement plus élevé que lorsqu’il s’agit de trouver des candidats potentiels au sein de l’organisation. De plus, il est plus avantageux et moins coûteux pour l’organisation d’obtenir qu’un employé travaille aux côtés d’un cadre supérieur qui part à la retraite avant que les connaissances ne s’échappent de l’organisation.

3. Aide à identifier et à combler les lacunes en matière de compétences

Une organisation peut identifier les lacunes en matière de compétences parmi ses employés grâce à la planification stratégique de la relève. L’écart de compétences est la distinction entre le niveau de compétences actuel des employés et le niveau de compétences requis. Les lacunes peuvent être dues au manque d’employés ayant les compétences requises, aux besoins actuels pour les postes de direction clés ou aux compétences clés qui pourraient être nécessaires à l’avenir. Les écarts guideront l’organisation dans la structuration des programmes de formation ou de gestion des talents pour s’assurer que les employés sont équipés des compétences requises pour exécuter des fonctions plus exigeantes.

4. Maintenir l’entreprise dynamique

Tout changement peut faire ou défaire une organisation, selon la façon dont la direction le gère. Avec la sortie d’un membre clé de la haute direction, une entreprise devrait trouver un remplaçant qui peut accomplir des tâches mieux que l’agent précédent.

S’il n’y a pas de correspondance parfaite pour le poste, l’entreprise peut connaître des défis qui, s’ils ne sont pas abordés assez tôt, peuvent potentiellement conduire à sa chute. Si cela est fait de la bonne manière, cela peut inspirer les employés à s’impliquer dans les fonctions critiques de prise de décision. Les employés peuvent également maintenir leur loyauté envers leur employeur puisque la planification de la succession les prépare à la progression de leur carrière.

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