Plánování nástupnictví

Co je to plánování nástupnictví?

Plánování nástupnictví označuje proces, při kterém jsou přijímáni a rozvíjeni zaměstnanci s cílem obsadit klíčovou roli v organizaciKorporaceKorporace je právnická osoba vytvořená jednotlivci, akcionáři nebo podílníky za účelem provozování činnosti za účelem zisku. Korporace mohou uzavírat smlouvy, žalovat a být žalovány, vlastnit majetek, odvádět federální a státní daně a půjčovat si peníze od finančních institucí, a.. Zvyšuje dostupnost zkušených a kompetentních zaměstnanců, kteří jsou připraveni nahradit staré vedoucí pracovníky při jejich odchodu, odchodu do důchodu nebo úmrtí. Příprava zaměstnance na převzetí vedeníStruktura společnostiStrukturou společnosti se rozumí uspořádání různých oddělení nebo obchodních jednotek v rámci společnosti. V závislosti na cílech společnosti a odvětví zahrnuje převedení na konkrétní oddělení nebo pracovní místo a stínování na pracovišti, aby měl zaměstnanec možnost učit se a pozorovat vykonávanou roli.

Plánování nástupnictví

Plánování nástupnictví zajišťuje, aby po odchodu vedoucího pracovníka do důchodu nebo z organizace nevzniklo vakuum ve vedení. V případě rodinného podniku zajišťuje, aby podnik pokračoval v chodu i po odchodu nebo úmrtí důležitých osob v podniku.

Proces začíná zkoumáním schopností odcházejícího vedoucího pracovníkaKlíčové ukazatele výkonnosti (KPI)Klíčové ukazatele výkonnosti (KPI) jsou metriky používané k pravidelnému sledování a hodnocení výkonnosti organizace směrem k dosažení konkrétních cílů. Používají se také k měření celkové výkonnosti společnosti a hledání potenciálních náhradníků zevnitř organizace nebo mimo ni. Pokud dojde k dokonalé interní shodě, zaměstnanci pak projdou školením, aby mohli dohlížet na role vykonávané vedoucím pracovníkem. Ve většině případů s ním úzce spolupracují, aby se naučili, jak snadno vykonávat různé funkce. Ve velkých společnostech je plánování nástupnictví průběžnou akcí v očekávání změn ve vedení.

Některé organizace dokonce zavádějí nouzový plán nástupnictví, aby umožnily hladký přechod v případě očekávaného odstoupení vedoucího pracovníka, jeho pracovní neschopnosti nebo úmrtí. Dlouhodobý plán nástupnictví zaručuje organizaci, že existují zaměstnanci, kteří čekají a jsou připraveni převzít klíčové řídicí funkce.

Procesy a postupy

Proces plánování nástupnictví v posledních letech stále získává mezi společnostmi na popularitě, přičemž vedoucí postavení zaujímají severoamerické a evropské firmy. Ve velkých společnostech, jako jsou Nike a IBM, je plánování nástupnictví označováno za součást průběžného programu řízení talentů, jehož cílem je výchova budoucích vedoucích pracovníků. Kromě každoročního hodnocení výkonnosti se vrcholoví manažeři zapojují do řady diskusí o zaměstnancích, kteří prokázali připravenost převzít významnější role, zejména pokud se očekává uvolnění pracovních míst. Vrcholový management připravuje seznam kandidátů na základě jejich potenciálu a připravenosti na budoucí pracovní příležitosti, aby bylo možné snadno zaplnit vzniklé mezery.

Kandidáti určení k obsazení budoucích volných míst procházejí hodnocením, které měří jejich schopnost řídit složité manažerské operace. Ačkoli neexistuje žádný standardní vzorec pro provádění hodnocení, vedoucí pracovníci používají různé nástroje k analýze individuálních schopností kandidátů. Mezi tyto nástroje mohou patřit simulace, kognitivní testy, týmové rozhovory a osobnostní testy.

Elliot Jaques, kanadský psychoanalytik a organizační psycholog, navrhl, aby se hodnocení zúžilo a zaměřilo se pouze na kritické diferenciátory budoucího výkonu. Podle výzkumníků jsou nejefektivnější postupy hodnocení ty, které zahrnují více hodnotitelů a metod. Schůzky ke kalibraci výkonu za účasti vyšších vedoucích pracovníků poskytují příležitost diskutovat o nástupnictví do větší hloubky. Tato setkání poskytují vrcholným představitelům podniku možnost prodiskutovat informace o talentech a dosáhnout shody na hodnocení výkonnosti.

Organizace v současné době přecházejí od kdysi důvěrného procesu ručního výběru nástupců k transparentnějšímu procesu identifikace vysoce výkonných lídrů a jejich přípravy na nejvyšší vedoucí pozice. Plánování nástupnictví pomáhá omezit křížové školení, které spočívá v přípravě zaměstnanců na dočasné vykonávání konkrétních funkcí v případě odchodu klíčových funkcionářů.

Při křížovém školení je úkolem zaměstnance udržet poslání společnosti v chodu, dokud se nenajde vhodná náhrada. Křížové školení není tak účinné jako plánování nástupnictví, protože to spočívá v získání plně vyškoleného zaměstnance, který převezme roli bývalého zaměstnance na dané pozici. Účinná strategie plánování nástupnictví také pomůže zvýšit sebevědomí a sebeúctu zaměstnanců.

Důležitost plánování nástupnictví

Plánování nástupnictví nabízí následující výhody:

1. Pomáhá identifikovat budoucí vedoucí pracovníky

Plánování nástupnictví může pomoci identifikovat zaměstnance s jedinečnými schopnostmi a dovednostmi, které jim mohou pomoci postoupit do vyšších vedoucích funkcí. Proces plánování nástupnictví může také pomoci identifikovat slabé stránky zaměstnance a místa, kde by školení talentů mohlo pomoci zlepšit výkonnostní výsledky.

Nástupci, kteří přicházejí zevnitř organizace, rozumí jejímu fungování zevnitř a mají lepší předpoklady k převzetí konkrétních vedoucích funkcí, zejména ve firmách, kde jsou znalosti specifické. Potřeba dostupných náhradníků při změnách v organizační struktuře umožňuje vrcholovému vedení provádět změny, aniž by bylo ovlivněno nedostatkem kvalifikovaných pracovníků.

2. Minimalizuje náklady na nábor pracovníků

Protože plánování nástupnictví přijímá náhradníky zevnitř organizace, může organizace ušetřit náklady, které by jinak šly na externí nábor. Společnosti ročně vynakládají miliony dolarů na najímání renomovaných personálních firem, aby našly vhodné externí kandidáty.

Náklady na nábor vedoucího pracovníka mohou být výrazně vyšší než při získávání potenciálních kandidátů zevnitř organizace. Navíc je pro organizaci výhodnější a levnější získat zaměstnance, který bude pracovat po boku odcházejícího vedoucího pracovníka, než z organizace uniknou jeho znalosti.

3. Pomáhá identifikovat a řešit nedostatky v kompetencích

Organizace může prostřednictvím strategického plánování nástupnictví identifikovat nedostatky v kompetencích svých zaměstnanců. Mezera v kompetencích je rozdíl mezi současnou úrovní kompetencí zaměstnanců a požadovanou úrovní kompetencí. Mezery mohou být způsobeny nedostatkem zaměstnanců s požadovanými dovednostmi, aktuální potřebou klíčových vedoucích pozic nebo klíčovými kompetencemi, které mohou být potřebné v budoucnu. Tyto mezery budou pro organizaci vodítkem při strukturování programů školení nebo talent managementu, aby se ujistila, že zaměstnanci jsou vybaveni požadovanými dovednostmi pro výkon náročnějších funkcí.

4. Udržuje firmu v chodu

Každá změna může organizaci změnit nebo zničit v závislosti na tom, jak se k ní vedení postaví. Při odchodu klíčového člena vrcholového vedení by společnost měla najít náhradu, která bude schopna plnit povinnosti lépe než předchozí funkcionář.

Pokud se na danou pozici nenajde ideální kandidát, může se společnost potýkat s problémy, které, pokud nebudou řešeny dostatečně brzy, mohou potenciálně vést k jejímu pádu. Pokud se postupuje správně, může to zaměstnance inspirovat k zapojení do kritických rozhodovacích funkcí. Zaměstnanci si také mohou udržet loajalitu ke svému zaměstnavateli, protože plánování nástupnictví je připravuje na kariérní postup.

Další zdroje

CFI je oficiálním poskytovatelem celosvětového certifikačního programu Financial Modeling & Valuation Analyst (FMVA)™FMVA®Připojte se k více než 850 000 studentům, kteří pracují pro společnosti jako Amazon, J.P. Morgan a Ferrari Certifikační program, jehož cílem je pomoci každému stát se finančním analytikem světové úrovně. Chcete-li se dále vzdělávat a rozvíjet svou kariéru, budou vám užitečné další níže uvedené zdroje CFI:

  • Corporate DevelopmentCorporate DevelopmentCorporate Development je skupina ve společnosti odpovědná za strategická rozhodnutí týkající se růstu a restrukturalizace jejího podnikání, navazování strategických partnerství, fúzí & akvizic (M&A) a/nebo dosažení organizační dokonalosti. Corp Dev také usiluje o příležitosti, které využívají hodnotu obchodní platformy společnosti.
  • byrokracieByrokracieSystém pro udržování jednotné autority v rámci institucí a mezi nimi je znám jako byrokracie. Byrokracie v podstatě znamená vládu úřadu.
  • Osobní značkaOsobní značkaNaše osobní značka je to, co lidé považují za naši identitu, za koho nás považují a jaké vlastnosti a věci si s námi spojují. Prozrazuje
  • Kancelářská politikaKancelářská politikaKancelářská politika existuje téměř v každé organizaci. Jsou to aktivity, které provádějí jednotlivci s cílem zlepšit své postavení a prosadit se

.

Leave a Reply

Vaše e-mailová adresa nebude zveřejněna.